上海家化与王茁终审判决继续履行案件

【案件始末】

2014年5月13日，王茁被上海家化解除总经理及董事职务，理由是王茁的工作责任心不强导致普华永道对该公司内部控制出具否定意见的审计报告，并被媒体负面报道，对公司造成恶劣影响，为严重失职。王茁于2014年6月4日向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系。仲裁裁决支持了王茁的要求，上海家化不服起诉。

一审法院认为上海家化并无证据可证明，《内部控制审计报告》中指出的重大缺陷是由于王茁个人严重失职、严重违纪造成，其诉求未得到一审法院的支持。上海家化不服上诉。2015年9月25日上海二中院作出了终审判决，维持了一审上海家化联合股份有限公司与王茁恢复劳动关系的判决。随后上海家化给王茁安排了新职务，要求每周提交不少于2万字关于中国文化研究的进展报告，薪酬为6000元/月。

【案件点评】

这注定是一个万众瞩目的案件，不光是因为本案争议标的大，更重要的是本案对劳动合同法进行了一次全面又深入的拷问，让我们发现了劳动合同法所存在的漏洞。从专业的角度来看，判决恢复与判决不恢复皆有道理，可以有好几种判决结果，每种判法都能自圆其说，所以这个案子注定了吸引人眼球。大大小小问题不少，大问题至少有五个。

其一，高管是不是劳动者？劳动法和劳动合同法对劳动关系没有定义，通说认为判断劳动关系的关键在于从属性。高管则有两重关系，一是委任关系，二是劳动关系。对高管是否属于劳动者，支持和不支持学说皆有道理，但从现行法律规定来看，劳动法没有将高管排除在外，因此高管仍是劳动者。问题在于劳动法倾斜保护的对象是弱势劳动者，劳动法应该雪中送炭而不是锦上添花，高管也支持双倍工资、加班费、无固定期限劳动合同、恢复劳动关系等，则显得非常的不合理。劳动法应该分层保护，将高管当弱势劳动者倾斜保护则逼问劳动合同法的立法理念。

第二，职务的免除是否等于劳动关系的解除？主流观点认为，高管的职务任免是无过错解除，但是解除职务不等于劳动关系的解除。少数人认为，《劳动合同法》第四十四条第（六）项规定，法律、行政法规规定的其他情形，劳动合同终止。公司高管职务和劳动关系同时产生，高管的职务解除，劳动关系应该也终止。

其三，继续履行的僵局。高管职务的无因解除与劳动关系的有因解除发生冲突，劳动者主张继续履行的，在什么情况算是不能继续履行呢？劳动合同法没有给我们答案，各地适用起来也五花八门，本规定可以说是劳动合同法中的最无法预测的规则，像六脉神剑一样杀人无形。最令人头疼的是，高管职务已免，如何继续履行？继续履行怎么执行？这是一个没有标准答案的问题。

其四，调岗是个大麻烦。总经理职务只有一个，免职后怎么安排都可能是侮辱性的安排。王茁新职位为“中国文化应用研究员”，每周提交不少于2万字关于中国文化研究的进展报告，薪酬为6000元/月。每周2万字以上，难道家化要培养一个著作等身的学者王茁吗？劳动合同法规定变更劳动合同需要协商一致，显然无法适用目前企业生产经营情况，有地方根据用工自主权发展出了调岗合理性规则。法定调岗、合意调岗，再加上单方调岗，以单方调岗的合理性最不好把握。

其五，劳动法与公司法交叉的问题，据说王茁案因为股票不能解锁导致的损失高达几百万，这也是二审判决恢复考量的问题之一。劳动法与公司法交叉的问题，是一个值得关注的新领域，期权、股权等纠纷，是按劳动争议处理，还是按民事纠纷处理？

综上，王茁与上海家化案，我们看到的不是一个高管与公司的恩怨，我们还看到了劳动合同法背后的理念与具体规则所的不足，所以，王茁如此惹人注意，但愿这样的案子，可以促进完善劳动合同法的理论与规则。